Dyskryminacja w rekrutacji - jak jej unikać i nie łamać prawa pracy?

Czy wiesz, że jedno źle zadane pytanie może narazić Twoją firmę na zarzut o dyskryminację w rekrutacji?

Wciąż zdarza się, że kandydaci słyszą pytania typu:

Czy planuje Pani w najbliższym czasie dzieci?
Czy jest Pan w pełni sprawny fizycznie?
Czy ma Pani jakieś prywatne zobowiązania, które wpłyną na wykonywaną pracę?

To przykłady pytań, które naruszają przepisy Kodeksu Pracy i mogą zostać uznane za dyskryminację w zatrudnieniu.

Kodeks pracy a rekrutacja

Zakazane pytania w rekrutacji – czego nie wolno?

O co nie można pytać w trakcie rekrutacji:

wiek
stan cywilny
plany rodzicielskie
pochodzenie
przynależność do różnych grup
poglądy polityczne i światopoglądowe
wyznanie religijne
stan zdrowia, niepełnosprawność
tożsamość płciowa
dochody małżonki/a
(niebawem) aktualne zarobki

Jakie pytania są dozwolone w rekrutacji?

Zgodnie z art. 22¹ Kodeksu pracy w Polsce, pracodawca może zapytać kandydata o:

imię i nazwisko
dane kontaktowe
data urodzenia
wykształcenie
kwalifikacje zawodowe
przebieg zatrudnienia
inne dane, jeśli są niezbędne do pracy na danym stanowisku (np. uprawnienia)

Być może zauważasz pewną sprzeczność: zgodnie z Kodeksem Pracy nie możemy zapytać kandydata o wiek, ale możemy o.. datę urodzenia. Dlaczego?

Zgodnie z art. 22¹ §1 Kodeksu pracy, pracodawca może żądać podania daty urodzenia, ale tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do realizacji procesu zatrudnienia – np. w momencie przygotowania umowy o pracę, zgłoszenia do ZUS, albo sprawdzenia, czy kandydat spełnia wymogi formalne (np. pełnoletność, jeśli to warunek zatrudnienia).

Pozyskiwanie daty urodzenia na etapie rekrutacji najczęściej nie jest uzasadnione, a więc może zostać uznane za przejaw dyskryminacji ze względu na wiek.

Kryterium niezbędności – najważniejsza zasada

W zadawaniu pytań rekrutacyjnych kluczowe jest kryterium niezbędności do pracy. Jeśli nie jesteś w stanie uzasadnić, że dane pytanie sprawdzało niezbędne dla danej roli kompetencje, nie zadawaj go. Dlatego, zanim zadasz jakieś pytanie, zastanów się, czy to pytanie ma bezpośredni związek z wymaganiami na daną rolę?

Przykładowo, pracodawca nie może oceniać naszego wyglądu (a często się to zdarza!) i na tej podstawie decydować o sukcesie lub odrzuceniu w procesie rekrutacji. Wyjątkiem są zawody, które wymagają określonego wyglądu (np. modelka).

Nie wystarczy jednak unikać pytań wprost zakazanych przez prawo. Wszelkie próby obejścia Kodeksu Pracy i konstruowanie pytań, które mają sprawdzić jakiś aspekt naokoło, np. “Ładne nazwisko. Chyba nie planuje go Pani w najbliższym czasie zmienić?” to nic innego jak ukryte pytanie o plany na założenie rodziny.

Powstrzymaj się także od komentarzy dotyczących kwestii, które nie są związane z wykonywaną rolą. Komentowanie czyjegoś wyglądu, poglądów (nawet jeśli pokrywają się z Twoimi) także może być odebrane jako przejaw dyskryminacji. Nawet jeśli wydaje Ci się, że przeprowadziłeś/aś niewinny small talk z kandydatem na temat ulubionej drużyny piłkarskiej, ten sam kandydat gdy doświadczeniu głębokiej frustracji po odrzuceniu go z procesu, może wykorzystać ten fakt i oskarżyć firmę o dyskryminację na podstawie poglądów.

Gdy kandydat sam udziela informacji wykraczających poza Kodeks Pracy

A co, jeśli to kandydat dobrowolnie (np. zamieści je w CV lub wspomni o nich w trakcie rozmowy rekrutacyjnej) udzieli nam informacji, wykraczających poza wymienione w Kodeksie Pracy (np. miejsce zamieszkania, posiadane potomstwo, itd.)?

W takiej sytuacji pracodawca nie ma łamie prawa, jednak nie może uwzględniać tych informacji w trakcie podejmowania decyzji rekrutacyjnej.

Jak chronić się przed fałszywymi zarzutami o dyskryminację w rekrutacji?

Każdy kij ma dwa końce – bywa i tak, że pracodawca przeprowadza rekrutację zgodnie z prawem i podejmuje decyzje rekrutacyjne w oparciu o obiektywne przesłanki, jednak kandydat i tak oskarża firmę o dyskryminację.

Jak się przed tym zabezpieczyć? Oto trzy obszary:

1. Prezycyjne ogłoszenie o pracę

Zacznij od początku, czyli od treści Twojego ogłoszenia o pracę. To właśnie tam definiujesz, jakich kompetencji oczekujesz od kandydatów na daną rolę. Jeśli w trakcie rekrutacji postanowisz odrzucić aplikanta ze względu na innych zestaw kompetencji, narażasz się na poważne konsekwencje.

Wyobraź sobie, co się dzieje w głowie kandydata, który czyta ogłoszenie, widzi, że spełnia wszystkie wymagania i aplikuje, jednak ostatecznie zostaje odrzucony z procesu za kwestie, które nie były poruszone w ofercie pracy. Taka sytuacja uruchamia wyobraźnię i podejrzliwość: skoro kandydat spełnia wszystkie wymagania z oferty a i tak został odrzucony, to może prawdziwe powody odrzucenia były jeszcze inne? Być może osoby rekrutujące go, po prostu go nie polubiły? Może firma wybrała osobę, która jest młodsza/ma inną płeć/ jest innej narodowości/ nie posiada dzieci, itd.? Pole do popisu jest ogromne.

Nie daj kandydatowi przestrzeni na fantazję – już na etapie oferty starannie zdefiniuj wymagania do danej roli (również te miękkie!), a następnie przeprowadź spójny proces, który ma za zadanie ich weryfikację.

2. Profesjonalna rekrutacja

Jeśli pytania zadawane w trakcie rozmowy rekrutacyjnej wychodzą poza sprawdzenie kompetencji kandydata, nic dziwnego, że aplikant może podejrzewać, że został odrzucony z procesu nie za swoje kompetencje, ale za kwestie niezwiązane z danym stanowiskiem.

Upewnij się, że rekrutacja jest przeprowadzona w sposób profesjonalny i oparty na kompetencjach. Powstrzymaj się od nic nie wnoszących pytań typu „ile piłeczek tenisowych zmieści się w tym pokoju”?

3. F jak Feedback

Jeśli nie dostarczysz kandydatowi informacji zwrotnej po zakończonym procesie lub informacja zwrotna będzie bardzo generyczna (klasyczny przykład: „Nie możemy Cię zatrudnić, bo wybraliśmy kogoś innego”), w głowie kandydata znowu tworzy się przestrzeń na dopisanie sobie reszty historii.

Na jakiej podstawie firma wybrała kogoś innego? Czy zdecydowała się na młodszą osobę? A może chodzi o to, że przyznałem/am się do problemów zdrowotnych?

Brak wiedzy prowadzi do tworzenia najgorszych możliwych scenariuszy. Nie zostawiaj kandydata w niewiedzy, przekaż mu konkretny, oparty na kompetencjach feedback.

Dyskryminacja w rekrutacji – co możesz zrobić, jeśli jesteś kandydatem?

Kandydat do pracy, który zetknie się z pytaniami zakazanymi przez Kodeks Pracy, może odmówić udzielenia odpowiedzi. W sytuacji, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie o dyskryminację i kandydat jest w stanie uprawdopodobnić, że doszło do nierównego traktowania, może zgłosić sprawę do PIP/Rzecznika Praw Obywatelskich lub nawet dochodzić swoich praw w sądzie pracy.

Będąc kandydatem, warto zaznajomić się z zapisami Kodeksu Pracy i poznać swoje prawa, aby móc adekwatnie reagować w trakcie rozmowy rekrutacyjnej.

Równocześnie, zachęcam do zdrowego rozsądku: bardzo często spotykam się z kandydatami, którzy – nie mogąc zrozumieć, dlaczego zostali odrzuceni z procesu, oskarżają pracodawców o dyskryminację, jednak nie potrafią wskazać przesłanek ku temu, że do dyskryminacji faktycznie doszło. Prawo chroni dwie strony, więc jeśli kandydat rozgłasza publicznie takie nieprawdziwe informacje pod adresem konkretnego pracodawcy w sposób świadomie szkodliwy, ten ostatni może go pozwać o zniesławienie.

Nie za każdym odrzuceniem z rekrutacji stoi dyskryminacja. Nie da się zmierzyć poziomu tego problemu, jednak najczęściej prawda jest znacznie prostsza: kandydatów jest wielu, a stanowisko tylko jedno. Czasami o decyzji rekrutacyjnej decydują niuanse. Może zatem nie warto tracić energii na zarzuty o dyskryminację (jeśli nie mam ku temu wyraźnych przesłanek) i skupić się na to, na co mamy wpływ?

O autorce:

Cześć! Nazywam się Weronika Szatan i od 2015 roku tworzę mosty pomiędzy kandydatami oraz pracodawcami w branży IT

Wierzę, że przemyślana rekrutacja jest kluczem do realizacji celów biznesowych, jeśli tylko będziemy pamiętać, że każdy kandydat to przede wszystkim człowiek. Dlatego, jako Recruitment Devil, uczę jak budować ludzkie i równocześnie skuteczne procesy rekrutacji.

Moją misją jest podniesienie poziomu rekrutacji w Polsce i zerwanie z wizerunkiem kiepskiego rekrutera i pokazać, że nie taki ~~diabeł~~ rekruter straszny jak go malują.