Dlaczego Talenty Gallupa nie sprawdzają się w rekrutacji?

Jakiś czas temu zobaczyłam screen z ogłoszenia rekrutacyjnego, w którym firma wymagała od kandydatów, żeby – w ramach aplikowania – przesłali wyniki badania Clifton Strengths (znanego szerzej pod nazwą Talenty Gallupa). Jeśli takowych nie mieli, musieli sobie sami je sfinansować.

Poza oczywistym absurdem, że kandydat miałby płacić samodzielnie za wykonanie testu, który umożliwi firmie ocenę jego kompetencji, w tej sprawie zdziwiło mnie jedno: skąd firma wzięła pomysł, że wykorzystanie Talentów Gallupa to trafna metoda rekrutacyjna?

Niestety, takich firm jest więcej. Dlatego dzisiaj opowiem Ci, dlaczego Talenty Gallupa nie powinny być wykorzystywane w procesie selekcji kandydatów.

1. Idea Talentów Gallupa

Przede wszystkim, Talenty Gallupa NIE SĄ z założenia narzędziem rekrutacyjnym. Czym zatem są?

Według Donalda Clifftona z Instytutu Gallupa, każdy człowiek posiada 34 obszary potencjału (to właśnie te talenty), jednak występują one w różnym natężeniu i konfiguracjach. Aby je zbadać, osoba wykonuje specjalnie zaprojektowany test, którego wynikiem jest raport, porządkujący te obszary od najmocniejszego (nr 1) do najsłabszego (34).

Świadomie rozwijane talenty mogą przerodzić się w mocne strony. Jest to zatem narzędzie rozwojowe, nie rekrutacyjne.

Sami twórcy narzędzia wyraźnie przestrzegają przed używaniem Talentów Gallupa w rekrutacji!

Oryginał: „The Clifton Strengths assessment is a descriptive tool, not a predictive one – it is designed to help individuals understand and develop their most dominant talents. It is not meant for comparing people or making hiring decisions.”

2. Talenty to nie kompetencje

Talenty Gallupa nie są równoznacznie z kompetencjami! Kompetencje to zbiór naszej wiedzy, doświadczenia, zdolności i umiejętności. Talenty Gallupa – to pewien potencjał. Praca z własnymi talentami może wspierać rozwój kompetencji, ale posiadanie danego talentu nie świadczy o tym, że jakąś kompetencję mamy.

Rozumiem, że czasami talenty mogą brzmieć bardzo podobnie do kompetencji. Przykładowo, talent “bliskość” może być kojarzony z umiejętnością współpracy z innymi, ale gdy wczytamy się w jego definicję, widzimy, że ten talent nie przekłada się wprost na umiejętność pracy w zespole. Więcej mówi nam o potrzebach i preferencjach danej osoby.

Co więcej, dwie osoby o tym samym talencie będą z niego zupełnie inaczej korzystać – bo mają inne doświadczenia, wartości, potrzeby. Uogólnienie, że osoba o talencie X będzie pracownikiem ze zdolnością Y jest bardzo krzywdzące. A odrzucanie kandydatów, którzy nie posiadają danego talentu może być uznane za przejaw dyskryminacji.

3. Talent dojrzały i niedojrzały

Talenty Gallupa są zdefiniowane przez samego autora jako obszary potencjału, a nie mocne strony. Nie bez powodu. Sam fakt, że jakiś talent jest w naszym Top 5 nie świadczy jeszcze o tym, że potrafimy go używać. Dlatego mówi się o poziomie dojrzałości talentu.

Talent dojrzały – obszar, który potrafimy wykorzystać świadomie i produktywnie.
Talent niedojrzały – obszar, który wykorzystujemy w sposób, który może nam szkodzić.

Spójrzmy na przykład talentu, którym jest Odpowiedzialność. Wydaje się, że dobrze jest zatrudnić pracownika, który posiada ten talent. Jak jednak przejawia się dojrzała i niedojrzała Odpowiedzialność?

Dojrzała Odpowiedzialność – pracownik bierze odpowiedzialność za swoje zobowiązania i stara się, żeby je dowieźć, ale równocześnie potrafi jasno komunikować granice i priorytety
Niedojrzała Odpowiedzialność – pracownik bierze na siebie zbyt dużo, nie potrafi odmawiać, kończy przepracowany i sfrustrowany, a nawet wypalony.

4. Talenty nie działają w izolacji

Talenty Gallupa wpływają na siebie wzajemnie. Zupełnie inaczej będzie funkcjonować osoba, która ma talent Odpowiedzialność i Relacyjność, a inaczej osoba, która ma talent Odpowiedzialność i Osiąganie. Mówimy o 34 różnych talentach, ustawionych w różnej konfiguracji i wpływających na siebie. W połączeniu z indywidualnymi doświadczeniami i predyspozycjami każdej osoby, nie da się z całą pewnością stwierdzić, że kandydat z talentem X będzie robić rzecz Y.

5. Brak potwierdzenia w nauce

Nie ma badań, które potwierdzałyby, że posiadanie danego talentu wpływa na czyjś sukces zawodowy. Talenty Gallupa nie są predykcyjnym wskaźnikiem efektywności konkretnej osoby.

6. Możemy osiągnąć ten sam cel różnymi talentami

W trakcie roku, gdy pracowałam z Mentorką Gallupową, nauczyłam się, że brak jakiegoś talentu nie oznacza, że nie jestem w stanie zrealizować konkretnego zadania. Człowiek jest istotą adaptacyjną, co oznacza, że ludzie wykorzystują różne talenty do realizacji tego samego celu.

Przykład: pracownik potrzebuje przygotować prezentację dla klienta.

Osoba z rozwiniętym talentem Strateg planuje prezentację tak, aby logicznie prowadziła klienta od problemu do rozwiązania.
Osoba z rozwiniętym talentem Komunikacja skupia się na tym, aby treść była atrakcyjna i łatwa do zrozumienia, stosując ciekawe historie i przykłady.
Osoba z rozwiniętym talentem Intelekt analizuje dane i argumenty w głębi, tworząc solidne, przemyślane podstawy prezentacji.

Do tego każda z tych osób wykorzystuje pozostałe talenty z top 5 a nawet top 10.

7. Nie możemy wymagać od kandydatów wypełnienia testów osobowości

Zgodnie z polskim prawem (uregulowanym przez Kodeks Pracy oraz RODO), kandydat musi wyrazić świadomą zgodę na udział w teście osobowościowym. Odmowa nie może powodować negatywnych konsekwencji (np. odrzucenia go z procesu rekrutacji).

Mało tego, wyniki takiego testu nie mogą stanowić głównego kryterium naszej decyzji rekrutacyjnej.

Mocno przestrzegam przed dodawaniem sobie własnych interpretacji do talentów, bo mogą mieć bardzo niewiele wspólnego z rzeczywistością. A naszą pracą jest rzetelna selekcja kandydatów poprzez ocenę ich kompetencji, a nie tworzenie psychoanalizy czy założeń na temat drugiego człowieka.

Jak wykorzystać Talenty Gallupa w firmie?

Talenty Gallupa są moim zdaniem fantastycznym narzędziem rozwojowym, które można z powodzeniem zaimplementować w firmie. Pod warunkiem, że nie zatrzymamy się na samym teście. Żeby w pełni zrozumieć wyniki testu, warto wprowadzić indywidualne sesje z Gallupowym mentorem, które pozwalają naprawdę zrozumieć nasze talenty.

Uwielbiam Cliffton Strengths i wykorzystuję od lat – zarówno w pracy własnej, jak i w pracy z innymi ludźmi. To wspaniałe narzędzie rozwojowe, które pomaga zrozumieć, jaki kierunek zawodowy jest dla nas najbardziej naturalny i dlaczego jedne rzeczy przynoszą nam radość, a inne męczą, a do tego wspiera nas w podnoszeniu swoich kompetencji.

O autorce:

Cześć! Nazywam się Weronika Szatan i od 2015 roku tworzę mosty pomiędzy kandydatami oraz pracodawcami w branży IT

Wierzę, że przemyślana rekrutacja jest kluczem do realizacji celów biznesowych, jeśli tylko będziemy pamiętać, że każdy kandydat to przede wszystkim człowiek. Dlatego, jako Recruitment Devil, uczę jak budować ludzkie i równocześnie skuteczne procesy rekrutacji.

Moją misją jest podniesienie poziomu rekrutacji w Polsce i zerwanie z wizerunkiem kiepskiego rekrutera i pokazać, że nie taki ~~diabeł~~ rekruter straszny jak go malują.