Dlaczego na rynku brakuje dobrych rekruterów?

Jedynie 12% spośród nas ma z zawodem rekrutera/ki pozytywne skojarzenia*. Niżej został oceniony tylko influencer (9%) i polityk (8%).

Za to 18% osób jest zdania, że rekruterzy/ki zarabiają za dużo, a niemal co trzeci respondent przypisuje temu zawodowi niskie znaczenie społeczne.

Czy mnie – jako rekruterkę – te wyniki bolą? Pewnie.

Czy mnie specjalnie zdziwiły? Absolutnie nie.

Niestety, rezultaty badania No Fluff Jobs pokrywają się z komentarzami, które słyszę od lat. Ilość okropnych historii rekrutacyjnych, którymi dzielicie się ze mną Wy oraz moi znajomi, przyprawia mnie o dreszcz wstydu.

Z drugiej strony, znam też wielu świetnych rekruterków/ek, którzy – pomimo prób prowadzenia profesjonalnej, nastawionej na człowieka rekrutacji – dostawali/ły po głowie. Sama jestem jedną z nich! Chyba nigdy nie zapomnę, gdy kandydat – w odpowiedzi na feedback, jaki mu przesłałam – napisał, że jestem okropnym człowiekiem.

I wiecie co? Niektórzy mają grubą skórę, ale większość.. albo przestanie się tak starać, albo odejdzie z branży. Łatwiej jest nie wysłać trudnego feedbacku albo zmienić profesję, niż narazić się na zupełnie niekonstruktywną krytykę, agresję czy bycie obrażanym.

I tutaj leży kolejny problem – ogromna rotacja. Z reguły zawód rekrutera/ki wiąże się z niskim progiem wejścia – firmy szukają osób na to stanowisko bez wcześniejszego zastanowienia się, jakie kompetencje będą przydatne. I zatrudniają… nieodpowiednich ludzi.

Historia Moniki

Poznajcie Monikę. Monika jest absolwentką zarządzania zasobami ludzkimi i szuka swojej pierwszej pracy. Nie bardzo wie, gdzie może wykorzystać swoją wiedzę, dlatego z ulgą przyjmuje pomysł koleżanki, która proponuje, że wkręci ją w rekrutację. „Mamy teraz ogromne potrzeby rekrutacyjne, skalujemy się i zatrudniamy na potęgę! A ostatnio z zespołu rekruterów odeszło sporo osób. Podrzucę Twoje CV, może się akurat uda!”

Pomimo braku jakiegokolwiek doświadczenia w rekrutacji, Monika postanawia spróbować, w końcu nie ma lepszych opcji, a musi się przecież jakoś utrzymać.

Faktycznie, firma postanawia zaprosić Monikę na rozmowę rekrutacyjną. Gdy dziewczyna dociera do ogromnego, lśniącego budynku, nie ma pojęcia co ją czeka. Jednak okazuje się, że rozmowa jest bardzo przyjemna. W zasadzie nikt nie zadaje jej pytań dotyczących rekrutacji. Jest pytana o swoje studia i to, gdzie widzi się za 5 lat. Odpowiada także na kilka kreatywnych zagadek.

Po niespełna godzinnym spotkaniu, Monika wychodzi, mając nadzieję, że otrzyma telefon z dobrymi wiadomościami. I faktycznie, kilka dni później firma proponuje jej pracę! Co prawda podstawowe wynagrodzenie nie powala na kolana, ale jeśli będzie skutecznie zatrudniać, może liczyć na prowizje.

Pierwszy dzień w nowej pracy to prezentacja na temat firmy, krótkie szkolenie z używanych narzędzi i wprowadzenie do LinkedIn. Drugiego dnia Monika zaczyna już poszukiwać pierwszych kandydatów. Nowozatrudniona błyskawicznie orientuje się jak trudna jest ta praca (gigantyczna liczba obowiązków, ciągłe zmiany kontekstu, dużo stresu, mało docenienia, próba pożenienia potrzeb wielu stron, mnożące się KPIs, nierówna proporcja pomiędzy włożonym wysiłkiem, a rezultatem w postaci zatrudnienia kandydata itd.) i – po kilku miesiącach – rezygnuje. Udaje jej się dostać ofertę w branży finansowej i szybko zapomina o niefortunnym incydencie w zawodzie rekruterki.

Wydaje Wam się, że ta historia jest odosobniona? Zastanówcie się, jak często rozmawiacie z rekruterem/ką, który/a ma więcej niż kilka lat doświadczenia.

Jest kiepsko, ale może być lepiej

Podsumowując, firmy zatrudniają niekompetentnych rekruterów/ki i – co gorsze – nie dbają o ich przeszkolenie. Zamiast tego, od dnia zero wymagają dowożenia wyników, w ogóle nie skupiając się na tym, żeby przyuczyć nowozatrudnionych do pełnienia swojej roli.

Dlatego mamy na rynku wielu:

junior rekruterów, których zatrudniono choć ta praca jest kompletnie nie dla nich,
junior rekruterów, którzy często – pomimo chęci – nie mają się od kogo uczyć dobrych praktyk (bo seniorów jest mało, a firmy nie zapewniają solidnego przeszkolenia),
doświadczonych rekruterów, którzy są zdemotywowani, bo ich wysiłki nie przynosiły rezultatów i nauczyli się, że – pomimo starań – i tak nie zostaną docenieni.

Dlatego przychodzą mi do głowy dwa szalone pomysły:

1. Co gdyby firmy zaczęły myśleć o rekrutacji jak o kluczowym obszarze działania firmy? I w rezultacie, przeprowadzały rekrutację opartą na kompetencjach i zatrudniały osoby, które będą spełniać się w roli rekrutera? A potem zadbały o ich przeszkolenie, rozwój, motywację i docenienie?

2. Co gdyby kandydaci/tki nie podcinali skrzydeł rekruterom/kom, którzy naprawdę próbują? I zamiast tego doceniali to, co wychodzi dobrze, wybaczali błędy i dzielili się sugestiami, co można zrobić lepiej?

Byłby to piękny świat 🙂 I nie mam wątpliwości – o ile ktoś nie rozsypie nad nami brokatu i różowych piór, realia nie ulegną gwałtownej zmianie. Ale na pewno mogą stać się lepsze. Skorzystają na tym wszyscy, nie tylko rekruterzy/ki 🙂

*według raportu „Ranking zawodów 2024”, przygotowanego przez No Fluff Jobs. Zobacz cały raport tutaj.

O autorce:

Cześć! Nazywam się Weronika Szatan i od 2015 roku tworzę mosty pomiędzy kandydatami oraz pracodawcami w branży IT

Wierzę, że przemyślana rekrutacja jest kluczem do realizacji celów biznesowych, jeśli tylko będziemy pamiętać, że każdy kandydat to przede wszystkim człowiek. Dlatego, jako Recruitment Devil, uczę jak budować ludzkie i równocześnie skuteczne procesy rekrutacji.

Moją misją jest podniesienie poziomu rekrutacji w Polsce i zerwanie z wizerunkiem kiepskiego rekrutera, bo wiem, że nie taki ~~diabeł~~ rekruter straszny jak go malują.