Czy to koniec rynku benefitów?

Jakich benefitów oczekują kandydaci i pracownicy?

Patrząc na różne badania, badające, jakie benefity są preferowane przezpracowników, można szybko zauważyć, że wyniki potrafią być.. bardzo niespójne.

Skoro każdy ma indywidualne potrzeby, pracodawcom bardzo ciężko jest sprostać oczekiwaniom każdego pracownika. Dlatego, konstruując swoją ofertę benefitową, muszą pamiętać, że:

Czy powinniśmy oferować pracownikom pieniądze czy benefity?

Nic dziwnego, że pracownicy, niezadowoleni z benefitów, których nie wykorzystują, coraz częściej twierdzą, że preferują dostać zamiennik w postaci równowartości finansowej.

Czy w takim razie pracodawcy powinni zapomnieć o benefitach i zacząć po prostu oferować wyższe wynagrodzenie?

To nie takie proste.

Oczekiwania vs. rzeczywistość

Często jest tak, że nasze wyobrażenia, niekoniecznie pokrywają się z tym, czego w rzeczywistości potrzebujemy (ileż razy konfrontowaliśmy nasze marzenia z realiami i okazywało się, że wcale nie jest tak pięknie jak sobie wyobrażaliśmy!).

Super byłoby dostać ekstra gotówkę do ręki, ale mamy tendencję do przeceniania tego, ile pracodawca wydaje na nasze benefity…

Niestety, nie znalazłam żadnych świeżych danych, dotyczących tego, ile wydają firmy na benefity, ale poniższe kwoty – delikatnie mówiąc – szału nie robią. Zgodnie z badaniem „Drogowskaz Motywacyjny 2018”, pracodawcy przeznaczają na benefity średnio…79 zł miesięcznie na pracownika. A biorąc pod uwagę jak nieznacznie ta kwota zmieniła się między 2012 i 2017 i dokładając do tego oszczędności, których szuka teraz niemal każda firma, nietrudno sobie wyobrazić, że dzisiejszy budżet jest niewiele większy.

Gdy zapytałam – nieoficjalnie – różnych osób, jak to wygląda w ich firmach, najczęściej wskazywali, że średni budżet na benefity to 200 zł na jednego pracownika miesięcznie. A umówmy się, 200 zł ekstra wynagrodzenia nie przekonuje nas do rezygnacji z benefitów, jak wynika z poniższej ankiety.

No ok – możesz powiedzieć – ale mój pracodawca ma taki pakiet benefitów, że na pewno płaci za nie więcej niż 200zł na pracownika miesięcznie! I.. pewnie tak jest 🙂 Ale, jak myślisz, ile więcej Twój pracodawca przeznacza na benefity?

Bo według kolejnej ankiety, którą przeprowadziłam, dopiero zmiana wynagrodzenia rzędu MINIMUM 1000 zł robi nam różnicę. Jak myślisz, ilu pracodawców przeznacza taką kwotę na benefity na 1 pracownika?

Pamiętajmy też o tym, że koszt, który ponosi pracodawca za większość benefitów, jest znacznie mniejszy, niż gdybyśmy chcieli zakupić je indywidualnie. Może się zatem okazać, że dostaniemy ekwiwalent finansowy za np. opiekę medyczną i kartę sportową i będziemy w stanie zakupić sobie za to jedynie.. karnet na siłownię (ten przykład to oczywiście uproszczenie).

Jak działa ludzki umysł?

Lubimy myśleć, że mamy dużą kontrolę nad swoim umysłem, a on.. wciąż płata nam figle 🙂 Wyobraź sobie taką sytuację:

Oczekiwane przez Ciebie wynagrodzenie to 10 000 zł. Wchodzisz na ogłoszenie o pracę i okazuje się, że przewidywane wynagrodzenie na tę rolę to 10 500 zł. Ale ekstra, nie dość, że wynagrodzenie jest jawne, to w dodatku przekracza Twoje oczekiwania! Wczytujesz się w ofertę, wszystko się zgadza aż nagle przechodzisz do sekcji benefitów i.. okazuje się, że nie ma tam nic. Część osób w tym momencie może poczuć pewien niesmak.. serio, nie ma nawet pakietu zdrowotnego?

To tak jak w tej krótkiej anegdocie: jeśli ktoś da Ci cukierka, a potem go odbierze, to.. jest złodziejem cukierka. Ludzie nienawidzą, gdy coś im się odbiera. A w tej sytuacji dostaliśmy ekstra 500 zł, ale… jednak okazuje się, będziemy musieli je wydać, żeby zakupić karnet na siłkę i opłacić wizyty u lekarzy. Złodzieje.

Jaką funkcję mają benefity?

Dodatkowo, warto się zastanowić, jaką funkcję pełnią benefity? Czy jest nią wzrost naszego wynagrodzenia? Nie.

Definicja benefitu:

Benefity są świadczeniem pozapłacowym oferowanym przez pracodawcę oprócz podstawowego wynagrodzenia za pracę. Benefity nie zmniejszają finansowej wysokości wynagrodzenia, a są elementem dodatkowym, służącym pracownikowi. Wysokość wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi nie jest pomniejszana nawet wtedy, gdy pracodawca decyduje się na finansowanie dodatkowych świadczeń dla pracowników. Benefity w Polsce są stosowane przez pracodawców jako narzędzia motywacyjne.

Zadaniem benefitów jest danie nam poczucia, że dostaliśmy coś ekstra od pracodawcy. A przecież… wszyscy lubimy coś dostawać za darmo!

Kończąc wywód na temat tego, jak działa nasz mózg: bardzo często mamy opory przed wydaniem własnych pieniędzy. Jeśli ktoś nam sprezentuje voucher na torebkę, to znacznie łatwiej będzie nam kupić drogi gadżet, podczas gdy – wydając własne pieniądze – zdecydowalibyśmy się pewnie na bardziej budżetową opcję. Tę różnicę zdecydowanie rozumie każdy, kto prowadzi działalność gospodarczą i co miesiąc samodzielnie płaci podatki (boli znacznie bardziej, gdy robi to pracodawca).

Tę teorię potwierdza poniższa ankieta. Spójrzcie na obie opcje w ankiecie – przy założeniu, że wykorzystamy 21 dni urlopu rocznie (to wciąż 5 dni mniej niż przewiduje kodeks pracy), to.. w ujęciu rocznym obie opcje oznaczają dla nas niemal identyczne wynagrodzenie: 121 000 zł w pierwszej opcji i 120 000 zł w drugiej. A jednak, miażdżąca część respondentów wybrała opcję nr 2, czyli taką, gdzie urlop dostajemy „za darmo”.

Na co powinni zdecydować się pracodawcy?

Ze wszystkich moich rozważań (a także z wieeeelu badań wskazujących, że motywacja finansowa jest krótkofalowa i bardzo nieskuteczna, odsyłam Was choćby do świetnego posta Macieja Bogusza), wyłania się następujący wniosek:

Firmy nie powinny rezygnować z benefitów, które są elementem motywacyjnym, wspierają dobrobyt pracowników oraz mogą nas odróżnić od konkurencji.

Równocześnie, należy pamiętać, że pracownicy mają bardzo różne potrzeby i warto dać im wolność w zakresie wyboru benefitów, zamiast próbować ucieszyć ich na siłę.

Jak badać potrzeby benefitowe wśród pracowników?

Nie zapominajmy także o badaniu czego oczekują nasi pracownicy oraz monitorowaniu, na ile faktycznie nasze benefity są wykorzystywane. A jak badać? Na pewno nie w taki sposób:

zadanie pracownikom otwartego pytania, jakich benefitów oczekują. Jest szansa, że pojawią się pomysły, na które nas nie stać, nie wdrożymy ich i pracownicy stracą do nas zaufanie (po co nas pytacie, skoro wcale nie chcecie nas wysłuchać?)
stworzenie ankiety, gdzie pracownicy zaznaczają, jakie benefity są dla nich interesujące – w tej sytuacji istnieje ogromne ryzyko, że pracownicy zaznaczą niemal wszystkie zaproponowane benefity (może się kiedyś przyda!), a marne są szanse, że firmę stać na wszystko.

Zdecydowanie lepsze jest przeprowadzenie ankiety, w której zapytamy pracowników np. o to, jak często korzystają z placówek sportowych (to pokaże, ile osób faktycznie skorzystałoby z karty sportowej), czy posiadają zwierzęta (jeśli rozważamy wprowadzenie pakietu weterynaryjnego dla pupili), itd. Dopiero na podstawie takich badań, możemy stworzyć short listę benefitów i poddać ją głosowaniu.

Na koniec zostawiam Was z najważniejszą myślą.

O autorce:

Wierzę, że przemyślana rekrutacja jest kluczem do realizacji celów biznesowych, jeśli tylko będziemy pamiętać, że każdy kandydat to przede wszystkim człowiek🤍. Dlatego, jako Recruitment Devil, uczę jak budować ludzkie i równocześnie skuteczne procesy rekrutacji. Moją misją jest podniesienie poziomu rekrutacji w Polsce i zerwanie z wizerunkiem kiepskiego rekrutera, bo wiem, że nie taki ~~diabeł~~ rekruter straszny jak go malują 😈