Dyrektywa UE o równości wynagrodzeń - co HR i rekruterzy muszą wiedzieć?

jawne widełki wynagrodzenia

„Będą jawne widełki wynagrodzenia! To już pewne!„

Grzmią od kilku lat nagłówki. A ja od kilku lat powtarzam: nie dajcie się na nie nabrać.

Rozdział I - Dyrektywa unijna o równości wynagrodzeń

Kiedy pierwszy raz usłyszałeś/aś o tym, że firmy będą musiały podawać jawne widełki wynagrodzenia? Prawdopodobnie w 2023 roku, przy okazji pojawienia się w sieci informacji o „dyrektywie o jawności wynagrodzeń”. Większość z nas pewnie nie wczytywała się w szczegóły dyrektywy, w końcu trąbili o niej wszyscy, w tym autorytety, więc.. na pewno mieli rację. Zresztą nikt z nas nie ma czasu, żeby potwierdzać każdą informację, którą przeczyta w sieci. Ufamy ekspertom i ufamy, jeśli jakaś informacja jest notorycznie powtarzana.

Zacznijmy od rozdzielenia faktów i mitów.

❌ Mit: Dyrektywa o jawności wynagrodzeń dużo namiesza na rynku pracy.

✅ Fakt: Dyrektywa o jawności wynagrodzeń nie istnieje. Od początku jest mowa o dyrektywie o równości wynagrodzeń. To ogromna różnica.

❌ Mit: Celem dyrektywy jest przejrzystość wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę.

✅ Fakt: Jak wynika z nazwy, celem dyrektywy jest zadbanie o to, aby zapewnienie równości płac oraz zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami.

 

❌ Mit: Dyrektywa nakłada obowiązek podawania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę.

✅ Fakt: Wystarczy, że firma poda widełki przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną lub.. przed podpisaniem umowy o pracę z kandydatem. Czyli zasadniczo nie zmienia się nic.

Oto co dyrektywa mówi w tym temacie:

❌ Mit: Od 2026 roku w Polsce będą obowiązek podawania widełek wynagrodzenia.

✅ Fakt: Państwa członkowskie UE mają prawo doprecyzować zasady, które będą u nich obowiązywały w związku z dyrektywą. W grudniu 2024 r. powołano w Polsce specjalny zespół ds. wdrożenia dyrektywy.

Rozdział II - Implementacja Dyrektywy w Polsce

W styczniu 2025 r. do sejmu został złożony projekt ustawy “Jasne zarobki”. Ustawa początkowo faktycznie zakładała obowiązek podawania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę, jednak ostateczna nowelizacja podpisana przez Prezydenta 19 czerwca 2025 r. wprowadza łagodniejsze przepisy.

 

Kluczowe przepisy nowelizacji:

1️⃣ Obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu

Ustawa wprowadza nowy artykuł — art. 18³ca Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca musi przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie informację o:

  • wysokości wynagrodzenia (to może być konkretne wynagrodzenie LUB jego początkowa wysokość LUB przedział – nie definiuje natomiast jak szeroki może być to przedział, więc równie dobrze może być to zakres od płacy minimalnej do kilkunastu tysięcy, co nie daje kandydatom żadnej informacji). Dodatkowo, wynagrodzenie ma również uwzględniać składniki zmienne, takie jak premie, bonusy, dodatki. To też nie ułatwia sprawy, bo może widełki mogą być sztucznie zawyżone przez dodatki, które nie są częścią podstawowej wypłaty.
  • stosowaniu układów zbiorowych pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli pracodawca jest nimi objęty.

Co istotne, informacja o wysokości wynagrodzenia powinna zostać przekazana na piśmie (w formie papierowej lub elektronicznej)❗

 

2️⃣ Kiedy należy przekazać tę informację

Przepisy dopuszczają trzy momenty, w których pracodawca może spełnić obowiązek:

  • w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
  • przed rozmową kwalifikacyjną — jeśli nie poinformowano wcześniej,
  • przed nawiązaniem stosunku pracy — jeśli informacje nie zostały przekazane wcześniej.

 

3️⃣ Neutralność i niedyskryminacja w rekrutacji

Ustawa nakłada na pracodawców obowiązek:

  • używania języka neutralnego płciowo w ogłoszeniach (np. stosowania nazwy “osoba ds. administracji” albo księgowy/a), jednak nie nakłada na pracodawców obowiązku stosowanie nazw stanowisk neutralnych płciowo w umowie o pracę.
  • prowadzenia procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący!

Czyli obowiązek podawania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę został ograniczony do przekazywania kandydatom informacji o wynagrodzeniu przed nawiązaniem stosunku pracy.

Zatem w tym względzie nie zmienia się nic, bo już dzisiaj kandydaci przed podpisaniem umowy wiedzą, jaka kwota wynagrodzenia jest w umowie wpisana.

Co dalej?

Ustawa, zgodnie z zapisami, wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli 24 grudnia 2025 r.

To nie jest koniec pracy nad wdrożeniem dyrektywy unijnej. Choć w temacie jawności wynagrodzeń nic się już raczej nie zmieni, wciąż jest kilka aspektów, nad którymi trwają pracę.

W tej chwili nie wdrożono jeszcze:

  • prawa pracowników do porównania swojego wynagrodzenia z innymi,
  • ochrony prawa do rozmawiania o pensjach w zespole,
  • raportowania luki płacowej przez pracodawców,
  • obowiązkowej analizy wynagrodzeń i planów naprawczych dla firm z luką >5%.

 

Co moim zdaniem będzie największą zmianą?

➡️ nazwy stanowisk będą musiały być formułowane w sposób neutralny płciowo

➡️ firmy nie będą mogły pytać kandydatów o ich obecne lub przeszłe wynagrodzenie

➡️ firmy będą miały obowiązek prowadzenia rekrutacji w sposób niedyskryminujący

 

Chcesz wiedzieć więcej o rekrutacji bez dyskryminacji?

Jeśli chcesz dalej zgłębić temat rekrutacji, która jest inkluzywna i sprawiedliwa, koniecznie sięgnij po mój darmowy e-book „Rekrutacja bez dyskryminacji”! Znajdziesz to tutaj.

O autorce:

Cześć! Nazywam się Weronika Szatan i od 2015 roku tworzę mosty pomiędzy kandydatami oraz pracodawcami w branży IT

Wierzę, że przemyślana rekrutacja jest kluczem do realizacji celów biznesowych, jeśli tylko będziemy pamiętać, że każdy kandydat to przede wszystkim człowiek. Dlatego, jako Recruitment Devil, uczę jak budować ludzkie i równocześnie skuteczne procesy rekrutacji.

Moją misją jest podniesienie poziomu rekrutacji w Polsce i zerwanie z wizerunkiem kiepskiego rekrutera i pokazać, że nie taki diabeł rekruter straszny jak go malują.

Więcej o skutecznej i ludzkiej rekrutacji znajdziesz tutaj:

Instagram Linkedin

© 2024 Weronika Szatan. Wszystkie prawa zastrzeżone.