Jak mądrze badać candidate experience?

Dobry/a rekruter/ka dba o doświadczenia kandydatów w rekrutacji. Świetny/a rekruter/ka mierzy te doświadczenia.

Dlaczego warto mierzyć candidate experience w rekrutacji?

Dzięki temu jesteśmy w stanie zobaczyć nasz proces rekrutacji oczami kandydata i zdiagnozować, jakie aspekty wyróżniają nas wśród innych firm i spełniają potrzeby aplikantów, a nad jakimi warto się pochylić.
Zdobywamy wiedzę, z jakim sentymentem na temat naszej firmy, kandydaci wychodzą na rynek.
Wyraźnie widzimy, nad jakimi aspektami rekrutacji warto pracować.
Pozyskujemy dane, które możemy przedstawić hiring managementowi.
Zwiększamy zaangażowanie kandydatów, którzy mają okazję wyrazić własne zdanie.
Zmniejszamy szansę na to, że niezadowolony kandydat napisze nieprzychylną opinię na temat naszej firmy w sieci (może wyrazić swoją frustrację w ankiecie).

Czy kandydaci chcą się dzielić swoją opinią na temat procesu rekrutacji?

Badania pokazują, że tak. Moje doświadczenie wskazuje, że różnica między deklaracjami a rzeczywistością jest najczęściej całkiem spora, ale przynajmniej część kandydatów dzieli się feedbackiem 🙂

Osiem złotych zasad mierzenia candidate experience

1. Ankieta lepsza niż rozmowa

Uważam, że rozmowa z kandydatem na temat jego wrażeń z rekrutacji może być wartościowa, ale raczej traktuję to jako dodatek, a nie podstawę badań candidate experience. Żeby zebrać szczere, konkretne informacje, z którymi możemy później pracować, najlepiej mierzyć CX za pomocą wystandaryzowanej (zawierającej ten sam zestaw pytań) ankiety, przesyłanej każdemu kandydatowi. Dzięki temu otrzymujemy dość dobry obraz tego, jak kandydaci postrzegają nasz proces rekrutacji.

2. Anonimizacja ankiety

Polecam anonimizować ankietę, aby kandydat czuł, że może – bez konsekwencji – przedstawić swoją szczerą opinię. Mało kto jest skłonny palić za sobą mosty, więc jeśli poprosisz o podanie swoich danych w ankiecie, ryzykujesz, że kandydat nie powie Ci całej prawdy.

3. Pytaj każdego kandydata

Często popełnianym błędem jest pytanie o zdanie jedynie kandydatów, którzy przeszli proces rekrutacji. Te osoby mogą mieć znacznie lepsze wrażenia z procesu – w końcu otrzymały po nim dobre wiadomości i dołączą do struktur firmy. Moim zdaniem warto pytać o wrażenia z rekrutacji każdą osobę, która brała udział w przynajmniej jednym etapie procesu.

Ewentualnie, możesz rozważyć przesłanie osobnej ankiety do osób, które przeszły proces rekrutacji i osób, które zostały z niego odrzucone i porównać wyniki. To naturalne, że zatrudnione osoby będą miały lepsze wrażenia, jednak jeśli różnica jest duża, to wyraźny sygnał, że warto popracować nad jakością naszego candidate experience.

4. Badaj candidate experience po podzieleniu się decyzją rekrutacyjną

Często pytacie mnie, w jakim momencie pytać kandydata o wrażenia z rekrutacji. Przetestowałam różne scenariusze: i ten, w którym badam cadnidate experience po skończonym procesie, ale przed podzieleniem się z kandydatem decyzją rekrutacyjną i ten, w którym badałam candidate experience po przedstawieniu kandydatowi decyzji firmy. I jestem przekonana, że o wrażenia z rekrutacji lepiej pytać po podzieleniu się decyzją firmy z kandydatem (w innym wypadku kandydat może nie być obiektywny w obawie, że zostanie przez swój feedback zdyskwalifikowany).

5. Zastanów się, co chcesz zbadać

Samo pytanie „Jak oceniasz nasz proces rekrutacji”, oceniane w skali od 1-5 lub 1-10, pokaże ogólny poziom satysfakcji kandydata i warto zacząć od niego ankietę. Jednak, aby uzyskać szczegółowe informacje, warto zastanowić się, jakie dokładnie aspekty chcemy zmierzyć i sformułować kilka doprecyzowujących pytań. Przykładowo

jak oceniasz komunikację z naszą firmą?
jak oceniasz czas trwania rekrutacji?
jak oceniasz współpracę z rekruterami technicznymi/hiring managerem w trakcie rekrutacji?
jak oceniasz jakość przekazanego Ci feedbacku?

6. Krótko i na temat

Zależność jest prosta: im dłuższa ankieta, tym mniejsza szansa, że kandydat ją uzupełni. Dlatego ja decydowałam się zawsze na ankiety, zawierające kilka (maks. 7-9) pytań zamkniętych w skali 1-10 lub 1-5 i jedno nieobowiązkowe pytanie otwarte. Do każdego pytania zamkniętego możesz zostawić miejsce na dodatkowy komentarz. Dzięki temu każdy kandydat sam decyduje, czy chce poświęcić na ankietę 2 minuty, czy ma ochotę podzielić się bardziej szczegółowym feedbackiem.

7. Feedback działa w dwie strony

Feedback działa w dwie strony, więc jeśli prosisz kandydata o informację zwrotną, upewnij się, że Twoja firma też się taką informacją podzieliła.

8. Badanie candidate experience nie zawsze ma sens

Badanie candidate experience ma sens tylko wtedy, jeśli naprawdę mamy intencję i możliwości przyjąć otrzymany od kandydatów feedback i wdrożyć go w życie, żeby tworzyć lepsze procesy rekrutacyjne.

O autorce:

Cześć! Nazywam się Weronika Szatan i od 2015 roku tworzę mosty pomiędzy kandydatami oraz pracodawcami w branży IT

Wierzę, że przemyślana rekrutacja jest kluczem do realizacji celów biznesowych, jeśli tylko będziemy pamiętać, że każdy kandydat to przede wszystkim człowiek. Dlatego, jako Recruitment Devil, uczę jak budować ludzkie i równocześnie skuteczne procesy rekrutacji.

Moją misją jest podniesienie poziomu rekrutacji w Polsce i zerwanie z wizerunkiem kiepskiego rekrutera i pokazać, że nie taki ~~diabeł~~ rekruter straszny jak go malują.