Rekrutacja to nie wyścig na liczbę CV

Zbyt duża liczba aplikacji, żeby je obsłużyć – to obecnie jedno z najczęstszych wyzwań firm, które rekrutują. I bardzo zastanawia mnie, dlaczego tak mało organizacji decyduje się na najprostsze możliwe rozwiązanie, czyli… zamknięcie przyjmowania aplikacji na jakimś etapie.

Błąd w rekrutacji, który popełniłam tylko raz ❌

Gdy kilka lat temu otworzyłam rekrutację na staż w swojej firmie, użyłam oldschoolowej metody marketingu rekrutacyjnego: plakatów rozwieszonych na uczelniach 😀 W dobie, gdy jesteśmy bombardowani informacjami w sieci, taki analogowy przekaz mógł się wyróżnić w tłumie.

Pomysł był dobry, ale wykonanie.. nieidealne. Dlaczego? Bo na plakacie podaliśmy datę końca przyjmowania aplikacji.

Gdzie w tym błąd❓

Nie spodziewaliśmy się aż takiego zainteresowania programem stażowym. Gdy po tygodniu dostaliśmy kilkaset zgłoszeń, wiedzieliśmy, że powinniśmy wstrzymać ich zbieranie. Ale nie mogliśmy tego zrobić, bo byłoby to niezgodne z tym, co ogłosiliśmy na plakacie. I tak przyjęliśmy 800 aplikacji, co kosztowało nas baaardzo dużo pracy.

👉 Od tej pory nie ogłaszałam do kiedy zbierane są aplikacje – przyjmowałam nowych kandydatów dopóki miało to sens. Jeśli kandydatów było wystarczająco wielu, zamykałam rolę dla nowych aplikantów, żeby móc w jakościowy sposób obsłużyć tych, których już miałam. 👈

Dlaczego firmy przyjmują tyle aplikacji?

I zawsze zastanawia mnie jedno.. dlaczego firmy pozwalają na to, żeby otrzymać 1000 czy 2000 aplikacji? Czemu nie zamkną roli dla nowych kandydatów, mając 100 czy 200 CV? 🤔

Mogę tylko podejrzewać, że powodem jest krótkowzroczne patrzenie na rekrutację: im więcej kandydatów, tym większa szansa, że znajdziemy tego idealnego 👑.

Do tego dochodzi obawa: co jeśli nie uda nam się wybrać odpowiedniej osoby z puli np. 100 kandydatów?

No i jest jeszcze kwestia kosztów: zapłaciliśmy za 30 dni publikacji ogłoszenia na portalu, więc chcemy wycisnąć tę okazję jak cytrynę.

Tylko, że z biznesowej perspektywy, to nie ma sensu, bo:

❌ wystarczająco dobry kandydat (szukanie ideału to strata czasu) może pojawić się w pierwszej dziesiątce, naprawdę nie musimy zebrać 1000 aplikacji, żeby wyłonić odpowiednia osobę
❌ im więcej kandydatów, tym więcej czasu (a więc pieniędzy) firma poświęca na obsługę procesu rekrutacji, spotkania, decyzje, itd.
❌ przy ogromnej liczbie kandydatów znacznie łatwiej jest zgubić tych naprawdę dopasowanych – jest szansa, że gdy się do nich dokopiemy, oni zdążą przyjąć inną ofertę
❌ baaardzo ciężko jest zadbać o jakość doświadczenia kandydatów w trakcie masowej rekrutacji; złe doświadczenia przekładają się na pogorszenie naszego wizerunku; zły wizerunek osłabia naszą pozycję jako potencjalnego pracodawcy
❌ nie mają solidnie zbudowanego procesu rekrutacyjnego i modelu kompetencyjnego kandydata, ciężko nam będzie wybrać odpowiednią osobę nawet jeśli porozmawiamy z setką aplikantów. To nie ilość kandydatów powinna nam dawać poczucie bezpieczeństwa, ale przemyślany proces rekrutacji i dokładne zrozumienie roli.
❌ jeśli nie uda Ci się znaleźć odpowiedniej osoby w pierwszej turze, możesz zawsze wznowić rekrutację – skoro zainteresowanie ofertą było tak duże, to w ciągu 24 h możesz zyskać kolejną pulę aplikantów

Tworzymy bazę kandydatów na przyszłość

Często słyszę argument: zbieramy tyle aplikacji, ile się da, bo dzięki temu tworzymy bazę kandydatów na przyszłość.

Nie przekonuje mnie takie rozumowanie, bo:

🔺Taką bazę możemy wykorzystać jednie, jeśli aplikanci wyrażą zgodę na wykorzystanie ich danych osobowych w przyszłych rekrutacjach. Bez takiej zgody, nie możemy traktować kandydatów jako talent pool na przyszłość.

🔺 Osoby, które aplikowały, szukają pracy dzisiaj. Jeśli skontaktujemy ich za kilka miesięcy lub za rok, jaka jest szansa, że wciąż będą zainteresowani?

🔺 Czy jesteśmy w stanie jakościowo obsłużyć ogromną ilość aplikacji? Czy starczy nam czasu, żeby do każdego podejść indywidualnie, odpisać na każdą wiadomość i przesłać jakościowy feedback? Przy rekrutacjach masowych możemy co najwyżej przesłać zdawkową, najczęściej zautomatyzowaną wiadomość o odrzuceniu z procesu. I teraz pojawia się pytanie: czy kandydaci, którzy spełniają wymagania zamieszczone w ogłoszeniu i odrzuceniu za pomocą krótkiego maila, będą chcieli do nas w przyszłości dołączyć? No właśnie.

Budowanie talent pool opiera się na traktowaniu drugiej osoby z szacunkiem i uważnością, utrzymaniu kontaktu i tworzeniu relacji. Nie jesteśmy w stanie zrobić tego z setkami, czy nawet tysiącami kandydatów. Dlatego racjonalizacja, że zbieramy ogromną ilość aplikacji, bo tworzymy bazę potencjalnych kandydatów na przyszłość, niestety nie ma przełożenia na efekty biznesowe w przyszłości.

To naturalne, że boimy się zamknąć możliwość aplikowania przez nowe osoby. Ale warto zrobić krok do tyłu i zobaczyć, jakie są długofalowe konsekwencje takiego podejścia. A potem zdecydować, czy wybieramy budowanie solidnej strategii rekrutacyjnej, czy rozwiązania, które dadzą nam chwilowe i bardzo pozorne poczucie bezpieczeństwa.

O autorce:

Cześć! Nazywam się Weronika Szatan i od 2015 roku tworzę mosty pomiędzy kandydatami oraz pracodawcami w branży IT

Wierzę, że przemyślana rekrutacja jest kluczem do realizacji celów biznesowych, jeśli tylko będziemy pamiętać, że każdy kandydat to przede wszystkim człowiek. Dlatego, jako Recruitment Devil, uczę jak budować ludzkie i równocześnie skuteczne procesy rekrutacji.

Moją misją jest podniesienie poziomu rekrutacji w Polsce i zerwanie z wizerunkiem kiepskiego rekrutera i pokazać, że nie taki ~~diabeł~~ rekruter straszny jak go malują.