No i z tym miernikiem mam pewnie kłopot 🙂 Najczęściej słyszymy: musisz mierzyć koszty rekrutacji, to proste! Dodaj do siebie kwotę, którą wydaliście na ogłoszenia o pracę oraz to, ile kosztował czas poświęcony na rekrutację przez rekruterów i hiring managerów. Bułka z masłem, prawda? 😉

Niestety, nie do końca. Widzę tutaj kilka wyzwań:

➡️ Po pierwsze, żeby zmierzyć koszty czasu, które poświęciły na rekrutację pracownicy firmy, musimy:
– wiedzieć, ile te osoby zarabiają (czyli ile kosztuje godzina ich pracy). A taki poziom transparentności jest w organizacjach rzadkością.
– zdobyć informację o tym, ile czasu poświęcili hiring managerowie i rekruterzy techniczni na daną rekrutację. O ile łatwo policzyć godziny poświęcone na prowadzenie rozmów rekrutacyjnych, o tyle trudniej podsumować, ile czasu przeznaczono na przygotowanie do rozmów, pisanie feedbacku, analizę CV, stworzenie zadań rekrutacyjnych, itd. Taką informację musielibyśmy dostać bezpośrednio od hiring managera i osób technicznych, a nie mamy wpływu na to, czy będą w stanie zmierzyć tak dokładnie swój czas pracy.

➡️ Po drugie, analiza kosztu rekrutacyjnego staje się zagmatwana, gdy szukamy więcej niż jednej osoby albo prowadzimy rekrutację ciągłą. To znacznie komplikuje przypisania konkretnego kosztu do zatrudnienia jednej osoby.

Przykład: szukamy czterech księgowych. W pierwszym miesiącu poszukiwań udaje nam się zatrudnić jedną osobę, w drugim żadnej, w trzecim dwie, a w czwartym miesiącu wciąż płacimy za otwartą rolę, ale ostatecznie decydujemy, że nie potrzebujemy czwartej księgowej i kończymy poszukiwania. Za każdy miesiąc publikacji ogłoszenia płacimy 1500 zł, zatem łącznie zapłaciliśmy za publikację 6 000 zł.

Powstaje pytanie: jak przypisać ten koszt do zatrudnionych osób? Czy dzielimy 6000 zł przez trzy osoby, co daje nam koszt 2000 zł na każdą księgową? A może powinniśmy uwzględnić dodatkowe czynniki, takie jak długość procesu rekrutacyjnego dla każdej osoby?
Co więcej, jak rozliczyć miesiące, w których nie zatrudniliśmy nikogo? Czy koszt publikacji ogłoszeń w tych okresach należy wliczyć do całkowitych kosztów rekrutacji i rozdzielić między osoby zatrudnione w innych miesiącach? A może uznać te miesiące za „stracone” koszty, które nie przynoszą bezpośredniego efektu?

Sprawa jeszcze bardziej się komplikuje, gdy publikacja ogłoszeń pozwala nam zbudować talent pool – bazę potencjalnych kandydatów, z której korzystamy w przyszłości. Jeśli dzięki tej bazie jakiś czas później zatrudnimy kolejną księgową, jak ująć ten koszt? Czy należy go rozliczyć w ramach początkowego procesu rekrutacyjnego, czy może przypisać go do nowego zatrudnienia?

To tylko jeden z przykładów, który pokazuje, że ustalenie rzeczywistego kosztu rekrutacji bywa bardziej skomplikowane, niż mogłoby się wydawać.

➡️ Po trzecie, poza oczywistymi kosztami rekrutacji, takimi jak publikowanie ofert pracy na płatnych portalach czy poświęcone roboczogodziny, firmy inwestują w działania, które ciężko jest przypisać do konkretnej rekrutacji, a jednak procentują przez lata, np. przygotowanie merytoryczne uczestników rekrutacji, podnoszenie kompetencji rekruterów, działania employer brandingowe, koszt narzędzi rekrutacyjnych (np. systemu ATS czy systemu do umawiania spotkań), uczestnictwo w eventach branżowych, gadżety dla potencjalnych kandydatów, odświeżenie zakładki kariera na stronie i wiele innych. Te wydatki mogą pochłonąć dużą część budżetu rekrutacyjnego, ale ich efekty będą rozłożone w czasie i bardzo ciężko będzie je przypisać do konkretnej rekrutacji.

Ajjj, można się zniechęcić i pomyśleć, że nie warto mierzyć kosztu rekrutacji, prawda? Oczywiście, że nie! Jeśli tylko masz taką możliwość, mierz 🔥. Ale jeśli to jest z różnych powodów utrudnione, to nie biczuj się za to. Za chwilę pokażę Ci, że jest wiele wartościowych rzeczy, które zmierzysz w łatwy sposób i wniosą Ci dużo wartości 🙂